首席组织官(从团队到组织的蜕变) 2025 chm pdf kindle rb azw3 下载 115盘

个人充分发展、能产生知识进步和技术创新、不作恶，是本书提出的美好组织的三个标准。本书以相对乐观、理想、理性、工程的视角，从首席组织官、建立组织、“真高管”、文化塑造、人力资源管理等角度，探讨了组织、美好组织、如何建立美好组织这些议题，帮助企业完成从团队到组织的蜕变。

前　言

第1章　组织与美好组织 1

对美好组织的向往 2

什么是组织？组织的“开门七件事” 11

什么是组织？组织绩效V模型 16

第2章　组织创业及创作：首席组织官及系统负责人 30

什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作” 31

组织系统：用“系统之眼”看组织 40

系统负责人方法论 48

用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美 53

投资及创作你的“抓手级”组织系统 58

“化系统为产品”及创新型组织形态 61

第3章　建立组织的手法及策略 65

建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱” 66

专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分 70

野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 75

内功不可乱练，困难期是 新组织策略的机会期 79

组织方法论的层次 83

组织类工作的闭环 91

组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗 96

运营系统的建立经常是从团伙到组织的 步飞跃 103

建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命” 108

第4章　“真高管”与组织 111

从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管” 112

这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 116

高管发展的难点在于“心”与“灵” 120

你的“高管花园”里有没有“园丁” 123

外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么 126

要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要 131

第5章　文化塑造与组织 135

如何塑造文化？ 大部分公司都忽视了“中三路” 136

文化就是“标准”，你同意吗 145

对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 152

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 173

你的公司有没有打动心灵的组织愿景 176

第6章　人力资源管理与组织 180

HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提 181

人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 185

人才 重要？注意不要被误导 197

没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛” 201

后记 209

房晟陶

首席组织官创始人

龙湖集团原执行董事兼首席人力资源官

宝洁（P&G）原人力资源高级经理

哈佛大学神学院神学研究硕士、INSEAD MBA、清华大学机械工程学士

25年来致力于研究组织、文化及领导力。既有企业内部工作经验，也有多行业的咨询经验；既有100强外企经验，也有长期的民企经验；既有高管经历，也有创业经历。有农村、城镇、小城市、大城市、美国、法国、中国香港的生活、学习及工作经历。目前，创办“首席组织官”，致力于“赋能领导团队，成就美好组织”。

左　谦

首席组织官联合创始人

龙湖集团人力资源部原副总经理

北京大学环境地理学博士

樊　莉

首席组织官合伙人

宝洁（P&G）原人力资源总监

四川大学企业管理硕士

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对美好组织的向往 每个企业都很不同。不过，不管企业多么不同，在为客户提供产品及服务、为股东获取资本回报、履行企业社会责任的过程中，它们都不可避免地要为其成员提供一个相同的产品：“组织”。在“组织”这个维度上，每个企业的用户都是相同的：其员工及利益相关方（如员工的亲属）。每个“组织”都要面临这些员工及利益相关方的评价。“组织”比较好，员工就 多地贡献力量，服务的时间 长。反之，他们就可能出工不出力或者“用脚投票”。

     产品和服务可以用质量及 来做比较，资本回报可以用高低来衡量，社会责任贡献可以用大小来评议。在“组织”这个维度上，用什么样的定语来描述呢？想来想去，我觉得用“美好”作为定语比较合适。“美好”具有很强的主观性、多元性、阶段性，这恰恰反映了“组织”这个产品的特点。

     在此前的三四十年里， 大部分成功的中国企业并不需要“美好组织”，原因是多方面的。

     在二三十年以前，“组织”这个产品是稀缺的。那时候，如果企业能做到按时发工资， 大部分员工就满意了，哪里还敢要求其他的。

    在 近这20年（2000～2019年），企业如果能够为客户提供70分左右的产品及服务，加上偌大的一个中国市场，就可以野蛮生长很多年，而要提供70分左右的产品及服务，企业也真不必费力去建立一个“组织”。有个不错的“团伙”就可以在资本市场上获得超高的估值。

     有些企业，冒着被“劣币”驱逐的风险，致力于为客户提供优质的产品和服务。

    这样的企业确实需要“组织”。不过，这部分企业中的 大部分都不涉及真正的技术创新，所以对“美好组织”的需要也不够强烈。

     在过去十多年里，新经济本有 多的可能建立“美好组织”，但其中大部分企业仰仗资本的加持，在一个 市场里，很大程度上也规避了对于“美好组织”的投资。此外， 近几年，很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢，逐渐沦为“庸脂俗粉”。

     所以，我们可以说，在过去的三四十年里虽然产生了很多“成功企业”，但并没有产生太多“美好组织”。下一个时代，企业为什么需要创作“美好组织” 在可见的未来，市场红利仍然会持续相当长时间。

    大量的资源型、营销型、资本型企业会因此继续活得不错，“成功”而不“美好”的组织也将继续大量存在。

     但是，中国到了这个发展阶段，无论是企业方还是员工方，对“美好组织”的需求都将发生重要转变。促成“美好组织”这个需求转变的原因包括人口红利衰减、国际政治及经济竞争要素发生变化、“00后”即将进入职场、低消费者／低环境权益不再、中国企业 加 化，等等。

     从企业方来讲，没有“美好组织”，就难以实现竞争力的转型升级。从员工方来讲，“对美好组织的向往”就是“对美好生活的向往”的重要组成部分。对社会来说，“成功且美好”将逐渐成为新的审美。换句话说，随着时代的发展，“美好组织”从过去的“ 品”已经逐渐成为建立长期竞争力的“必需品”。意识不到这些变化的企业，以及虽然意识到了但无法实现转变的企业将逐渐陷人被动。能意识到这个趋势，并能顺势而为的企业将有机会后来居上。

     规模大、发钱多、发展快、估值高，这些要素能有当然好，但这些都是“成功企业”的标配，而不是“美好组织”的标配。下一个时代，“美好组织”会有什么新的标准呢？ 我认为，下一个时代“美好组织”的标准有三条：第一条是个人充分发展；第二条是能产生知识进步和技术创新；第三条是不作恶。能做到 条加第三条，就算是“美好组织”。如果再做到第二条，就是“美好组织”中的佼佼者。第三条是个负面清单。我们虽然不能要求经济企业承担促进社会价值观进步的责任，但可以要求它们不要促使社会退步。

     如何创作下一个时代的“美好组织” 要创作这样的“美好组织”，仅仅用“组织管理技巧”是不够的。在“组织管理技巧”之前必须要有“组织治理”的价值观。我观察到的现象是，在软性方面阻碍企业家建立“美好组织”的不是他们的管理技巧，而是底层的原则和价值观。

     在创作“美好组织”方面有没有一些可以相对长期把握的原则和价值观呢？我觉得可能有，毕竟组织的主要客户就是人，而且根据历史经验，人性也没有那么多变化。下面，我就来试着抛出几块“砖”。

     P2-4

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书籍介绍

编辑推荐

你的赛道宽，业务模式巧，资金也不缺，就是人不行？没有系统能力和法治精神，很多企业老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙及宫斗剧，不管其使命愿景价值观有多么合理和高尚。

内容简介

如果你的企业：

想从“低质跑量”升级迭代为“中高端品质”；

需要持续的“知识进步及技术创新”，要有点核心技术；

想建立一个“平台型”或“生态型”组织；

没有任何现成模式参考，需要创造一个“新物种”；

涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）；

需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务；

既需要线上，又需要线下；

需要对一个传统行业进行“数字化”转型；

需要全国化，可能也需要国际化；

涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。

那么，你实际上已经选择了“组织密集型”的业务模式。

一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答“肯定可能”的人，倾向于是理想主义者；回答“不可能”的人，倾向于是现实主义者。

但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。

《首席组织官：从团队到组织的蜕变》以相对乐观、理想、理性、工程的视角探讨了“组织”“美好组织”“如何建立组织”这些议题（主要是企业组织）。